Hakijalähtöinen rekrytointi on lähestymistapa, joka asettaa hakijan keskiöön rekrytointiprosessissa. Hyödyntäessään hakijalähtöistä rekrytointia yritys pyrkii löytämään ja houkuttelemaan parhaat osaajat avoimiin tehtäviin aktiivisella ja strategisella tavalla, joka ottaa huomioon hakijoiden tarpeet ja toiveet. Hakijalähtöinen rekrytointi onkin noussut yhdeksi merkittävimmistä trendeistä rekrytointialalla viime vuosina.
Hakijalähtöinen rekrytointi on pitkäjänteinen prosessi, joka vaatii jatkuvaa panostusta ja kehittämistä. Se ei ole vain yksittäinen toimenpide, vaan kokonaisvaltainen lähestymistapa rekrytointiin.
Hakijalähtöisen rekrytoinnin tavoitteena on saada aikaan tehokkaampi, nopeampi ja tarkoituksenmukaisempi rekrytointiprosessi, joka luo positiivisen kokemuksen niin hakijoille kuin rekrytoijillekin. Tämä edellyttää yrityksiltä sitoutumista ja panostusta rekrytointiprosessin eri vaiheisiin.
Tässä blogipostauksessa käymme läpi, mitkä ovat hakijalähtöisen rekrytoinnin hyödyt, miten hakijalähtöinen rekrytointi toimii ja kuinka voit soveltaa sitä käytännössä oman organisaatiosi rekrytointiprosessissa.
Hakijalähtöinen rekrytointi - mitä hyötyä siitä on?
Hakijalähtöinen ote rekrytointiin tarjoaa monia hyötyjä, joiden vuoksi sen periaatteiden soveltaminen yrityksen rekrytointiprosessiin voi olla kannattavaa. Se on tärkeä investointi yrityksen tulevaisuuteen ja menestykseen. Kun onnistut houkuttelemaan parhaat osaajat ja tarjoamaan heille miellyttävän kokemuksen rekrytointiprosessista, luot vahvaa brändiä työnantajana ja saat kilpailuetua markkinoilla.
Hakijalähtöisen rekrytoinnin etuina voidaan nähdä, että se:
Herättää luottamusta hakijassa. Luottamuksesta käsin on puolin ja toisin helpompi keskustella läpinäkyvästi avoimesta työpaikasta ja arvioida, onko kyseessä hyvä match.
Vaikuttaa positiivisesti työnantajamielikuvaan. Kun kohtelet työnhakijaa hakijalähtöisesti, syntyy hänelle todennäköisesti positiivinen tunnejälki ja hän puhuu organisaatiostasi jatkossakin hyvää selän takana.
Luo pitkäaikaisia, luottamuksellisia suhteita kandidaattien kanssa hyvän hakijakokemuksen ja avoimen keskustelun kautta -- eli mitä luultavammin luo samalla laadukkaita ja dynaamisia hakijaverkostoja, joihin olla yhteydessä tulevaisuudessa sopivaa talenttia etsiessä.
Jättää paremman tunnejäljen hakijaan, vaikka hakijan kohdalla prosessi ei johtaisi uuden työpaikan saamiseen. Hakijalähtöisellä otteella varmistat, että hakija vastaa puhelimeen myös seuraavaan kerran, kun soitat.
Pitkäjänteisesti toteutettuna hakijalähtöinen rekrytointi voi luoda organisaatiollesi merkittävää kilpailuetua, helpottaa työtäsi rekrytoijana sekä vahvistaa positiivista työnantajamielikuvaa.
Näin rekrytoit hakijalähtöisesti
Hakijalähtöisyyden toteutuminen rekrytointiprosessissa vaatii rekrytointiprosessin jokaisen osa-alueen tarkastelua hakijan näkökulmasta. Sen sijaan, että keskitytään vain yrityksen tarpeisiin ja toiveisiin, otetaan huomioon aidosti myös työnhakijoiden tarpeet ja toiveet.
1. Aloita hakijaprofiilin määrittämisellä
Hakijalähtöinen rekrytointi alkaa hakijaprofiilin huolellisella määrittämisellä. Tämä tarkoittaa, että yrityksen täytyy ensin selvittää, millaisia ominaisuuksia ja taitoja avoimessa tehtävässä menestyvältä hakijalta odotetaan. Mieti myös, millaista yrityksen ja rekrytoitavan position arki on ja millainen ihminen tehtävässä todennäköisesti viihtyisi. Tämä auttaa kohdistamaan rekrytointiponnistelut oikeaan suuntaan ja houkuttelemaan parhaita ja sopivimpia osaajia avoimeen tehtävään.
2. Ajattele ja viesti ulospäinsuuntautuneesti
Mieti rekrytointiprosessin joka kohdassa, mitä hakija haluaa ja tarvitsee. Kirjoita esimerkiksi työpaikkailmoitus hakijan näkökulma huomioiden ja kristallisoi vaatimusten lisäksi mitä voit hänelle tarjota: minkälaisia ammatillisia haasteita, minkälaisen työyhteisön ja minkälaisia arjen hetkiä. Kuvaile myös tarjoamanne edut. Mitä rehellisemmin ja konkreettisemmin viestit, sen parempi.
3. Luo läpinäkyvä ja sujuva prosessi
Käy rekrytointiprosessinne kriittisellä silmällä läpi ja pidä mukana vain tarpeelliset stepit.
Mieti esimerkiksi, tarvitsetko kaikkea pyytämääsi tietoa kaikilta prosessiin tulevilta hakijoilta vai riittäisikö rekrytointiprosessin ensimmäisessä vaiheessa rajallisempi määrä tietoa?
Kuvaa hakijalle heti prosessin alkaessa, mitä vaiheita prosessinne pitää sisällään ja millaisella aikataululla. Kerro selkeästi, milloin hän saa vastauksen hakemukseensa ja milloin haastattelut järjestetään. Jos jostain syystä aikataulu muuttuu, informoi siitä hakijaa. Älä jätä hakijaa ihmettelemään, miksi hän ei ole kuullut prosessin etenemisestä mitään pariin viikkoon tai miksi mahdollisten päätösten osalta ei ole palattu luvattuna aikana.
Pyri suunnittelemaan rekrytointiprosessi riittävän nopeaksi ja tehokkaaksi, jotta hakija sitoutuu prosessiin eikä menetä kiinnostustaan tehtävään tai vastaanota muuta tehtävää ollessaan epävarma rekrytointiprosessin tilanteesta kanssasi.
Lisäksi on hyvä pyrkiä huomioimaan hakijan tarpeet haastattelujen ja mahdollisten testien tai arviointien järjestämisessä. Monelle esimerkiksi puolikkaan tai kokonaisen päivän järjestäminen vapaaksi hataran tekosyyn varjolla nykyisestä työpaikasta voi olla hyvin vaikeaa. Mahdollisuuksien mukaan voit tarjota hakijalle mahdollisuuden haastattelun tai arviointien suorittamiseen videoyhteyden välityksellä, mikä helpottaa hakijan sitoutumista rekryprosessiin.
Viesti etenemisestä reaaliaikaisesti — myös heille, joiden kanssa keskustelut eivät jatku.
4. Mahdollista keskusteluyhteys
Keskusteluyhteyden avaaminen on hakijalähtöisessä rekrytoinnissa avainasemassa. Valmistaudu siksi mahdollistamaan viestintä monikanavaisesti rekrytointiprosessin aikana.
Kanavia valitessa kannattaa miettiä, missä tavoitellut kandidaatit todennäköisesti viettävät aikaansa. Perinteiset rekrytointikanavat ovat edelleen tärkeitä, mutta niiden rinnalle on tullut useita muita kanavia, kuten sosiaalinen media. Jos siis suinkin mahdollista, salli yhteydenotot myös esimerkiksi LinkedInin ja muiden somekanavien kautta — hakijat todennäköisesti haluavat avata keskusteluja muuallakin kuin rekryportaalissa!
Tarjoa hakijalle kasvot ja aito ihminen, jonka kanssa kommunikoida isojen päätösten äärellä. Pyri välttämään “kasvotonta” rekrytointia, jossa hakijalla ei ole minkäänlaista mahdollisuutta olla suoraan yhteydessä rekrytoivaan henkilöön.
5. Kohtaa hakija yksilönä
Hakijalähtöisessä rekrytoinnissa haastatteluilla on tärkeä rooli. Haastattelutilanteeseen kannattaa suhtautua tasapuolisena keskusteluna, jossa molemmat osapuolet pyrkivät selvittämään, onko kyseessä hyvä match. Kun on aika tavata kandidaatteja, ole tilanteessa aidosti läsnä; kuuntele ja rakenna keskustelua dialogin kautta. Keskity yksilön ymmärtämiseen — sopivuutta ehdit arvioida tapaamisen jälkeen.
Anna hakijalle mahdollisuus näyttää osaamistaan, taitojaan ja motivaatiotaan. Kysy relevantteja kysymyksiä ja kuuntele aktiivisesti hakijan vastauksia.
Valmistaudu myös antamaan hakijalle mahdollisimman paljon tietoa avoimesta positiosta ja työyhteisöstänne hakijan omaa harkintaa varten. Haastattelun tarkoitus ei ole vain arvioida hakijaa, vaan myös antaa hakijalle mahdollisuus arvioida yritystä ja selvittää, onko teidän yritys oikea paikka juuri hänelle.
6. Luo hakijalle lisäarvoa
Voit tarjota lisäarvoa esimerkiksi välittämällä hakijalle aitoa ja rehellistä tietoa avoimesta roolista — paljasta niin hienoudet kuin haasteet. Anna rehellistä palautetta tapaamisenne jälkeen. Jos voit oman asiantuntemuksesi pohjalta coachata hakijaa, jätät varmasti positiivisen tunnejäljen!
7. Pyydä palautetta ja kehitä rekrytointiprosessia jatkuvasti
Hakijalähtöinen rekrytointi vaatii halua arvioida ja kehittää rekrytointiprosessia jatkuvasti. Arvioinnin avulla voidaan selvittää, mitkä osa-alueet toimivat hyvin ja missä on parantamisen varaa.
Palautteen pyytäminen hakijoilta on tärkeää. Palautteen avulla prosessia voidaan kehittää paremmin vastaamaan hakijoiden tarpeita ja odotuksia. Palautetta kannattaa kysyä kaikilta hakijoilta — ei vain heiltä, jotka pääsivät eteen päin rekrytointiprosessissa.
NPS eli Net Promoter Score on hyödyllinen mittari, jonka avulla seurata hakijoiden tyytyväisyyttä prosessiin. NPS-tulos kertoo, kuinka todennäköisesti hakija suosittelisi yritystä rekrytointiprosessin perusteella ystävälleen.
Mitä hakijalähtöinen rekrytointi ei ole?
Hakijalähtöinen rekrytointi ei tarkoita:
❌ Substanssiosaamisen tai yhteensopivuuden arvioinnin sivuuttamista
Hakijalähtöisyys voi kuulostaa siltä, että tarkoituksena olisi edistää keskusteluja kenen tahansa kanssa, joka positiosta sattuu kiinnostumaan.
Näin ei toki ole, vaan päinvastoin. Kun halutaan toimia hakijalähtöisesti, on tärkeää osata tunnistaa mahdollisimman nopeasti henkilöt, jotka osaamiseltaan tai motivaationsa kannalta eivät ole juuri kyseiseen tehtävään sopivimpia. Kun heidät kätellään ulos prosessista kunnioittavasti ja nopeasti, säästetään heidän aikaansa ja ollaan siten hakijalähtöisiä.
❌ Että työnhakijalta ei voisi odottaa rekryssä mitään
On täysin sallittua haluta nähdä hakijalta motivaatiota rekryprosessia ja positiota kohtaan. Rekrytointipäätös on iso investointi työnantajan taholta ja on erittäin suositeltavaa käydä huolellisia keskusteluja, testata, selvittää taustoja ja pyytää referenssejä.
❌ Oman edun unohtamista
Hakijalähtöisyys ei tarkoita organisaation oman edun ja tarpeiden unohtamista hakijan tarpeiden kustannuksella. Sen sijaan hakijoiden hyvä kohtelu ajaa myös rekrytoivan organisaation etua; toimimalla hakijalähtöisesti saadaan parhaat osaajat keskusteluihin mukaan ja heidät pystytään pitämään motivoituneina ja sitoutuneita koko prosessin ajan.
❌ Kaikkia yksittäisten hakijoiden toiveiden täyttämistä
Hakijalähtöinen rekrytointi ei myöskään tarkoita, että yrityksen tulisi täyttää yksittäisten hakijoiden kaikkia pyyntöjä tai toiveita. Vaikka yrityksen tuleekin tarjota mahdollisimman positiivinen kokemus rekrytointiprosessin aikana, on tärkeää, että prosessi mukailee yrityksen tarpeita ja resursseja.
Asettamalla hakijan prosessin keskiöön edesautat sitä, että löydät tiimiisi parhaan mahdollisen matchin - WIN-WIN tilanne, siis! 🏆
Hakijalähtöisyys modernin rekrytoinnin ytimessä
Hakijalähtöinen rekrytointi on tärkeä osa modernia rekrytointiprosessia ja sen merkitys vain kasvaa tulevaisuudessa. Panostamalla hakijalähtöiseen rekrytointiin voit saavuttaa useita etuja rekrytoinnissa: löytää parhaat osaajat avoimiin tehtäviin, houkutella uusia kykyjä organisaatiosi talenttiverkostoon tulevaisuudessa ja luoda samalla positiivista työnantajamielikuvaa.
Hakijalähtöinen rekrytointi on pitkäjänteistä työtä ja voi vaatia muutoksia yrityksen kulttuurissa, prosesseissa ja ajattelutavassa. Se ei ole yksittäinen toimenpide vaan kokonaisvaltainen tapa tarkastella rekrytointia. Kun onnistut luomaan miellyttävän kokemuksen hakijoille, voit auttaa organisaatiotasi saavuttamaan pitkäaikaisen kilpailuedun markkinoilla.
Haluatko uppoutua aiheeseen syvällisemmin?
Lataa tallenne Minjonin webinaarista “5 tapaa rekrytoida hakijalähtöisemmin”, jossa toimitusjohtajamme Laura Airila ja Lead Recruiterimme Vilma Suomi jakavat viisi konkreettista askelta kohti hakijalähtöisempää rekrytointia.