NÄIN ONNISTUMME SUORAHAUSSA

"Onnistunut juristien ja compliance-asiantuntijoiden suorahaku edellyttää, että rekrytointikonsultti ymmärtää nämä neljä asiaa" kertoo Minjonin rekrytointitiimin vetäjä Vilma Suomi (OTM).

#1 Long listin pitää olla kattava ja ajatuksella laadittu

”Hyvä long list tuo asiakkaalle läpinäkyvyyttä ja varmuuden siitä, että markkina on käyty huolellisesti läpi. Huonosti tehty long list taas johtaa helposti tilanteeseen, jossa kesken rekrytoinnin joudutaan etsimään uusia nimiä – tämä venyttää aikataulua ja aiheuttaa turhautumista", toteaa Minjonin suorahakukonsultti Vilma Suomi (OTM).

Minjonilla rakennamme laadukkaita long listejä tunnistamalla koko potentiaalisen kohderyhmän. Hyödynnämme listan laadinnassa useita lähteitä: omia verkostojamme, omaa tietokantaamme sekä rekrytoijille suunnattuja LinkedIn-työkaluja. Tavoitteenamme on varmistaa, ettei yksikään sopiva osaaja jää listan ulkopuolelle.

"On hyvä pitää mielessä, että pitkä lista ei kuitenkaan vielä tarkoita, että long list olisi automaattisesti laadukas. Me rakennamme listan aina yhdessä asiakkaan kanssa määritettyjen osaamis- ja kokemuskriteerien pohjalta", sanoo Vilma.

#2 Ensimmäinen puhelu tai viesti on kriittinen

"Onnistuneessa suorahaussa ei ole kyse siitä, kenen puhelinnumero sinulla on, vaan siitä, kuka vastaa, kun soitat. Kenen kanssa saat aidon keskustelun avattua?" toteaa Vilma.

Moni potentiaalinen osaaja ei ole aktiivisesti työnhaussa ja saattaa alkuun suhtautua yhteydenottoon hyvinkin varauksellisesti. Huono suorahakukonsultti kohtaa helposti puhelinmyyjän kohtalon – osaaja toteaa heti kärkeen, ettei ole kiinnostunut – hän haluaa vain jatkaa päiväänsä. Vielä yleisempää on, ettei vastausta kuuluu lainkaan.

Rekrytointialalla 15–25 prosentin vastausprosenttia pidetään suorahaussa hyvänä. Minjonin keskimääräinen vastausprosentti on kuitenkin 71 %.

"Olemme hyviä avaamaan keskusteluja, koska panostamme luottamuksen rakentamiseen osaajien kanssa. Välitämme aidosti heidän urasuunnitelmistaan ja motivaatiostaan – ja pyrimme siihen, että toiminnastamme syntyy lisäarvoa myös osaajille itselleen", Vilma kertoo.

#3 Osaajille pitää luoda vaikuttava pitch

Kun osaaja ei aktiivisesti hae uutta työtä, päätös lähteä mukaan rekrytointiprosessiin syntyy pitkälti siitä, miten houkuttelevasti ja uskottavasti mahdollisuus osataan esitellä. Suorahaussa tulee käyttää suorahakutilanteeseen räätälöityjä materiaaleja. Luomme osaajille lähetettävän presentaation, jossa kerromme roolin odotuksista, haettavasta profiilista sekä työnantajasta ja yrityksen kulttuurista. Panostamme myös vetovoimatekijöiden sanoittamiseen. ”Kyse ei ole siitä, että roolia myydään, vaan siitä, että se ymmärretään. Meidän suorahakukonsulteilla on kokemusta juridiselta alalta joten he puhuvat osaajien kanssa samaa kieltä. He ymmärtävät, mitkä aspektit avoimesta roolista kiinnostavat kohderyhmää ja osaavat ennakoida osaajien kysymyksiä", sanoo Vilma.

#4 Osaajien luottamus on ansaittava

Suorahaussa onnistuminen perustuu siihen, että osaajat kohdataan yksilöinä – ei liideinä tai nimilistana. Jokaisella osaajalla on omanlaisensa tausta, motivaatiotekijät ja uratarpeet, jotka vaikuttavat siihen, millaisiin mahdollisuuksiin hän on valmis tarttumaan. Kun konsultti osaa kuunnella, tulkita motivaatiota, rakentaa aitoa vuoropuhelua ja arvioida sopivuutta, syntyy parempia kohtaamisia ja lopulta parempia rekrytointeja. "Suorahakukonsultin työssä on kyse pitkästä pelistä. Jokainen kohtaaminen rakentaa – tai rapauttaa – luottamusta ja määrittää, vastaako osaaja puheluusi myös seuraavan kerran", toteaa Vilma.

Tarvitsetko apua juristin tai compliance-osaajan rekrytoinnissa?

Onko sinulla suunnitelmissa juristin tai compliance- osaajan rekrytointi, johon mahdollisesti tarvitset apua? Voit olla matalalla kynnyksellä Satuun yhteydessä – hän kertoo mielellään lisää meidän suorahakupalvelustamme.