Nuoren asiantuntijan rekrytointi
Hire for passion, train for skill. Lause on monelle tuttu ja saa keskusteluissa paljon tunnustavia nyökytyksiä osakseen. Uskon itse vakaasti siihen, että intohimoisesti työhönsä tarttuva henkilö saa enemmän aikaiseksi kuin hampaat irvessä puurtava.
Asiantuntijan rekrytoinnissa koulutus- ja kokemustausta on kuitenkin erityisen tärkeässä asemassa. Raudanlujaa asiantuntijuutta ei voida korvata draivilla tai hyvällä asenteella, vaan se kerrytetään opintojen ja työn kautta. Omaan aiheeseen syventyminen vaatii aikaa ja toistoja. Ei siis ole mikään ihme, että asiantuntijan rekrytoinnissa katse kiinnittyy passion sijaan ansioluetteloon ja aikaisempiin meriitteihin.
Mutta entä vastavalmistuneen asiantuntijan rekrytointi? Nuorta osaajaa ei palkata ainoastaan siihen mennessä kerrytetyn asiantuntijuuden takia, vaan potentiaalinsa takia. Opintomenestys, suoritetut harjoittelujaksot ja erilaiset vapaa-ajan intressit ja luottamustehtävät antavat työnantajalle merkkejä siitä, että henkilössä voisi olla potentiaalia menestyä. Kysymys kuuluu, paljastavatko nämä muutamat CV-signaalit sen, kuka on työhön sopivin? Jos rekrytointivalinta pitäisi tehdä identtiset ansioluettelot omaavien työnhakijoiden välillä, niin valitsemmeko henkilön, joka motivoituu työarjestaan ja kukoistaa organisaatiossamme? Tottakai valitsemme!
Meillä Minjonilla on tapana sanoa, että kun innostuu, niin onnistuu – ja tutkimukset osoittavat, että se pitää paikkansa. Motivoitunut työntekijä on tutkimusten mukaan innovatiivisempi, oma-aloitteisempi, tuottavampi ja palautuu vastoinkäymisistä paremmin, kuin epämotivoitunut kollegansa. Pitkällä aikavälillä tämä näkyy myös työntekijän jaksamisessa ja työhyvinvoinnissa - motivoitunut työntekijä on tutkimusten mukaan terveempi, kuin epämotivoitunut kollegansa. Mitä vaativampi työ, sitä tärkeämmäksi muodostuu henkilökohtainen motivaatio.
Nuoren asiantuntijan motivaatio
Motivaation kartoittaminen rekrytoinnin aikana auttaa työnantajia palkkaamaan nuoria asiantuntijoita, jotka ovat työhön sopivia sekä osaamiseltaan että motivaatioltaan. On tärkeää huomata, että motivaatio ja intohimo eivät liity ainoastaan siihen, että henkilö suhtautuu intohimoisesti omaan asiantuntijuuteensa, kuten juridiikkaan, laskentatoimeen tai vaikkapa meribiologiaan. Motivoitunut työntekijä, joka päivästä toiseen innostuu työstään ei innostu pelkästään osaamisalueestaan, vaan arjestaan. Mitä enemmän arjesta löytyy omannäköisiä, miellyttäviä, antoisia hetkiä, sen paremmalla tasolla pysyy henkilön motivaatio ja energiataso.
Kun seuraavan kerran palkkaat organisaatioosi nuoren asiantuntijan, niin palkkaa henkilö, joka innostuu osaamisalueestaan ja motivoituu arjestaan. Alla esimerkkejä nuoren asiantuntijan motivaatiotarpeista.
☘️ UUDEN TIEDON OMAKSUMINEN. Mikäli nuoren asiantuntijan työhön liittyy paljon uuden tiedon omaksumista (kuten lukemista tai uutisten seurantaa) ja oman asiantuntijuuden jatkuvaa kehittämistä (kuten koulutuksia ja kursseja), niin uteliaisuus tulisi olla hänelle tärkeä motivaation lähde. Henkilö nauttii tällöin uuden oppimisesta enemmän kuin ihmiset keskimäärin. Uteliaisuus motivaatiotekijänä näyttäytyy yleensä siten, että henkilölle on luontevaa ja motivoivaa oppia uutta, syventyä asioihin ja hahmottaa kokonaiskuvia.
Motivoivat hetket: esimerkiksi lukeminen, tiedonhaku, pohdiskelu, koulutustilaisuudet
☘️ ITSENÄISYYS. Itsenäisyys motivaation lähteenä on tärkeää, mikäli nuoren asiantuntijan tehtävät edellyttävät hyvin itsenäistä työotetta - muutoin henkilö jää kaipaamaan yhdessä tekemisen ja yhteisöllisyyden tunnetta. Itsenäisyyttä edellyttävän työympäristön tunnistaa siitä, että yhdessä tekeminen kuten workshopit, sparraushetket ja jatkuva ideoiden pallottelu ovat epätavallisia ja tiimityöskentely painottuu pitkälti tehtävien jakamiseen tiiminjäsenten kesken.
Motivoivat hetket: oman työkokonaisuuteen tarttuminen, omien työtapojen soveltaminen, omien tulosten tunnistaminen, yleensä myös vapaus olla osallistumatta tiimipalavereihin.
☘️ ENNAKOIMATTOMUUS. Mikäli asiantuntijan työarki on hyvin ennakoimatonta ja yllätyksellistä, pyri rekrytoimaan henkilö, joka nauttii arjessaan seikkailun tunteesta. Kun henkilö tarvitsee vähän rauhallisuutta ja ennakoitavuutta pysyäkseen motivoituneena, hän ottaa muutokset ja arjen yllätykset hyvin vastaan. Yleensä tämä motivaatiotekijä näyttäytyy luontevana stressin- ja paineensietokykynä.
Motivoivat hetket: esimerkiksi projektiin liittyvän äkillisen muutoksen huomioiminen, aikataulullisesti haastavan ongelman ratkaiseminen, heittäytyminen uuteen tilanteeseen tai ad hoc -asiakaspalaveriin.
☘️ SOSIAALISUUS. Mikäli asiantuntija on aktiivisesti asiakasrajapinnassa ja sosiaalisia kohtaamisia on paljon, rekrytoi henkilö, joka motivoituu ihmisten kohtaamisesta ja haluaa olla ihmisten ympäröimänä. Jos taas asiantuntijatyö painottuu enemmän yksin tekemiseen, sosiaalisuus ei tulisi olla henkilölle tärkeä motivaatiotarve – muutoin sosiaalisista hetkistä motivoituva asiantuntija kokee helposti olonsa levottomaksi tai jopa yksinäiseksi työssään.
Motivoivat hetket: esimerkiksi tapaamiset ja muut kohtaamiset, puhelut, sosiaalisesti vilkkaassa työympäristössä oleminen.
Passiota voi palkata
Kun varmistat rekrytoinnin yhteydessä, että nuori asiantuntija innostuu aiheestaan ja motivoituu työarjestaan, on hyvin todennäköistä, että saat pitkäaikaisen, työhönsä intohimoisesti suhtautuvan henkilön tiimiisi. Passiota voi siis hakea yhtä systemaattisesti kuin osaamista – kunhan motivaation osaa kartoittaa luotettavasti.
Kirjoittaja Camilla Kylander on Minjonin motivaatiorekrytoija ja sertifioitu Reiss-motivaatiovalmentaja. Motivaation lähteiden kuvaukset perustuvat Reissin motivaatioteoriaan.
