top of page
  • Writer's pictureMinjonit

In-house juristin rekrytointi – Näin onnistut

Päivitetty: 12. syysk. 2023



Juristin rekrytointi on oma taiteenlajinsa, sillä juridinen ala on monitahoinen, talenteista on kova kilpailu, osaajia voi olla vaikea saada liikkumaan ja hyvän juristin löytäminen voi olla organisaation menestykselle kriittisen tärkeää. Välillä Minjonin asiakkaatkin miettivät, että mistä koloista kaivamme juristihakijoita haastaviin rekryihin!

Faktat tiskiin: hyvät juristit eivät välttämättä ilmesty rekryihin kuin salamat kirkkaalta taivaalta, mutta hyvä rekrytoija tietää miten keskusteluita saa avattua oikeiden osaajien kanssa. Minjonin juristirekrytointeja tekevät rekrykonsultit ovat itsekin taustaltaan juristeja, ja jakavat nyt kullanarvoiset vinkkinsä juristin onnistuneeseen rekrytointiin. Tämän artikkelin luettuasi tiedät:

  • Milloin juristi kannattaa rekrytoida omaan tiimiin ja milloin ulkoistaa

  • Milloin kannattaa rekrytoida in-house ja milloin hyödyntää rekrytointikumppania

  • Mitä täytyy tietää ennen rekrytointiprosessin käynnistämistä

  • Mitä ottaa huomioon rekrytointiprosessia suunnitellessa

  • Millaisiin haasteisiin juristin rekrytoinnissa voi törmätä

Pidemmittä puheitta, sukelletaan asiaan!

Rekrytointitarpeen määrittäminen - palkataanko in-house -juristi vai ulkoistetaanko?

Kun organisaatio tarvitsee juristia, ensimmäinen kysymys on, kannattaako juristi rekrytoida osaksi omaa tiimiä vai kannattaako juristin palvelut ulkoistaa.

In-house -juristi työskentelee organisaation palkkalistoilla ja vastaa sen oikeudellisista asioista. In-house -juristin rekrytoinnin hyvänä puolena on se, että organisaatio saa vahvan oikeudellisen osaajan pysyvästi taloon. Tällöin hänellä on mahdollisuus perehtyä syvällisesti juuri kyseisen organisaation ja alan haasteisiin.

Juristin palvelut ulkoistaessa kumppaniksi otetaan esimerkiksi asianajotoimisto, joka hoitaa juridisia tehtäviä organisaation tarpeiden mukaan. Ulkoistaminen voi olla hyvä vaihtoehto esimerkiksi silloin, kun kokopäiväiselle juristille ei ole tarvetta tai tarvitaan spesifiä erityisosaamista, jota olisi vaikea rekrytoida taloon. Markkinoilta löytyy myös toimijoita, jotka tarjoavat palvelua yhtiön lakiosaston ulkoistamiseen lyhytaikaisiin tai osa-aikaisiin tarpeisiin.

Moni organisaatio hyödyntää näiden vaihtoehtojen yhdistelmää, jolloin organisaation in-house -juristi vastaa tietyistä juridisista kysymyksistä ja tehtävistä organisaatiossa ja erityisen laajat, ison tiimin työpanosta tai tiettyä erityisosaamista vaativat projektit ulkoistetaan ulkopuoliselle palveluntarjoajalle.

Milloin rekrytoida juristi itse ja milloin hyödyntää rekrytointikumppania?

Okei, päätös on tehty - juristi rekrytoidaan osaksi in-house -tiimiä! ✅ Mitä seuraavaksi?


Kun päädytään rekrytoimaan juristi in-house -positioon, on seuraavaksi edessä kysymys rekrytoinnin toteutustavasta: rekrytoidaanko itse vai ulkoistetaako rekrytointi esimerkiksi rekrytointiyritykselle tai headhunterille? Molemmissa vaihtoehdoissa on etunsa ja haasteensa, joita kannattaa punnita ennen rekrytointiprosessin käynnistämistä.

Juristin rekrytointi in-house -resursseilla voi tulla kyseeseen silloin, kun organisaation sisältä löytyy juridisen alan osaaminen ja riittävät resurssit rekrytoinnin toteuttamiseen. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että talossa jo oleva juristi vastaa rekrytoinnista tai on tiiviisti mukana prosessissa. Rekrytointiprosessia varten tulisi olla myös mahdollista allokoida runsaasti resursseja sopivien kandidaattien etsimiseen ja kontaktoimiseen suorahaulla. In-house -rekrytointi voi tulla kyseeseen myös silloin, kun sopiva kandidaatti on jo tiedossa esimerkiksi vahvojen suositusten kautta.

Jos organisaatiossasi ei ole tarvittavaa kapasiteettia juristin rekrytointiin, kannattaa avuksi ottaa alaan erikoistunut rekrytointiyritys. Juridisen alan rekrytointeihin erikoistuneelta kumppanilta saat avuksesi vahvan ymmärryksen alasta sekä riittävät resurssit prosessin suunnitteluun ja toteuttamiseen. Alan asiantuntemuksella varustettu rekrytointikumppani pystyy myös auttaa tehtävänkuvan määrittämisessä ja kirkastamisessa sekä voi konsultoida sopivasta palkkatasosta tehtävään.

Minjonin rekrytoijat vinkkaavat, että erityisesti juridiset avainrekrytoinnit kannattaa yleensä aina rekrytoida rekrytointikumppanin kautta.💡

Juristin rekrytoinnin haasteet

Juristirekrytoinnit voivat olla haastavia ja odotukset rekrytoinnin onnistumiselle ovat kovat, sillä kyseessä on usein organisaation kannalta kriittinen rooli. Listasimme muutamia yleisimpiä haasteita juristirekryissä, jotta voit varautua niihin jo ennakkoon ja suunnitella, miten taklata ne. 🏒

  • Hyvistä juristeita on kova kilpailu, mikä tekee sopivien kandidaattien tavoittamisesta ja houkuttelemisesta työpaikan vaihtoon tavallista hankalampaa. Varaudu siis myymään tehtävä kandille!

  • Juristirekryt vaativat paljon resursseja. Avoimet haut juristirekrytointien kohdalla eivät aina riitä, vaan parhaiden kandidaattien löytämiseksi tehdään monesti paljon aktiivista suorahakua ja lähestyä itse kandidaatteja, mikä sitoo paljon aikaa ja resursseja.

  • Rekrytoijalta vaaditaan vahvaa ymmärrystä rekrytoitavasta juridiikan alasta. Ilman juridisen alan tuntemusta tehtävänkuvan määrittäminen, kandidaattien kanssa keskusteleminen sekä hakijoiden arviointi voi olla haastavaa ja virherekrytoinnin riski kasvaa. Jos in-house -juristitiimin kapasiteetti ei riitä tähän, rekrytointi kannattaa ulkoistaa osaavalle kumppanille.

Nyt kun rekrytointitarve, rekrytoinnin toteutustapa ja mahdolliset haasteet ovat selvillä, eiköhän sukelleta konkreettisten rekryvinkkien pariin!

Juristin rekrytointi - 4 vinkkiä onnistuneeseen rekryyn

Haasteista huolimatta motivoituneen ja taitavan juristin löytäminen tiimiin ei suinkaan ole mahdoton rasti! Juristitaustaisten rekrykonsulttiemme vinkeillä juristin rekrytonti sujuu sulavasti kuin Juhla Mokan keittely työpaikan taukohuoneessa.

1. Tee huolellinen pohjatyö

Onnistuneen rekrytointiprosessin taustalla on aina huolellinen suunnittelu ja valmistautuminen. Ennen kuin lähdet rekrytoimaan juristia kirkasta itsellesi vastaukset näihin kysymyksiin:

  • Mitkä ovat tehtävän tärkeimmät vastuualueet?

  • Millaista osaamista kandidaatilla tulee olla voidakseen menestyä tehtävässä?

  • Kuinka kokenut osaaja tehtävään tarvitaan?

  • Millaista tehtävänkuvan arki on?

  • Millainen henkilö tehtävään parhaiten sopisi?

  • Mitkä ovat ideaalikandidaatin ominaisuudet?

  • Mitkä asiat ovat “must have” ja mitkä “nice to have”?

  • Millaiseen tiimiin osaaja on tulossa?

  • Millainen uramahdollisuuksia organisaatiossasi on tarjolla?

  • Mitä voitte organisaationa tarjota hakijalle?

  • Mitkä ovat organisaatiosi vetovoimatekijät?

  • Mikä on tehtävän palkkataso? Entä muut edut?

  • Millaiset etätyömahdollisuudet tehtävässä on?

Kirkastettuasi vastaukset näihin kysymyksiin voit lähteä suunnittelemaan, miten toteutat rekrytointiprosessin käytännössä.


2. Luo kattava, rehellinen ja konkreettinen kuva tehtävästä

Oikeelliset ja riittävät tiedot kunniaan! Juristit haluavat yleensä paljon tietoa avoimesta työpaikasta heti ensimmäisessä kohtaamisessa - ja mielellään kirjallisessa muodossa. Hio siis hakuilmoitus ja muut materiaalit mahdollisimman selkeäksi ja informatiiviseksi paketiksi.

Pidä huoli, että materiaaleista käy konkreettisesti ilmi millainen tehtävänkuva, työyhteisö ja työn edellytykset ovat. Muista sanoittaa myös organisaatiosi ja avoimen paikan valttikortit, eli ne tekijät, jotka voisivat houkutella juristin vaihtamaan työpaikkaa.

Ole avoimen rehellinen siitä, millainen tehtävä ja siihen liittyvä työarki on. Asettamalla realistiset odotukset työarjesta varmistat, että tehtävään valittu aidosti viihtyy tehtävässään etkä joudu heti uudelleen rekrytoinnin äärelle.

3. Sanoita vetovoimatekijät

Rekrytointi on aina kahden kauppa; osaajan täytyy myydä oma osaamisensa työnantajalle samoin kuin työnantajan myydä avoin tehtävä ja organisaatio kiinnostavana työpaikkana osaajalle. Kuten kenelle tahansa osaajalle, myös juristeille työpaikan vaihtaminen on iso päätös. Älä siis unohda omien tarpeidesi ja vaatimustesi lisäksi miettiä, mitä tavoittelemasi osaaja haluaa ja tarvitsee.

Opi sanoittamaan organisaatiosi vetovoimatekijät: Miksi ihmiset viihtyvät teidän organisaatiossanne? Mitä uniikkia voitte tarjota työntekijälle? Organisaatiosi vetovoimatekijöistä saat vihiä esimerkiksi työtyytyväisyyskyselyistä tutkimalla, miksi nykyiset työntekijät kertovat viihtyvänsä teillä.

Kun suorakontaktoit osaajia in-house -tehtävästä asianajotoimistoon tai toisin päin, voit myös nostaa esiin vetovoimatekijöitä, joita “pöydän toiselle puolelle” siirtyminen voi tarjota.

In-house rooliin asianajotoimistosta tullessa näitä voivat olla esimerkiksi:

  • Monipuolinen toimenkuva

  • Mahdollisuus aikatauluttaa ja priorisoida tekemistään itse (vs. asiakkaan tarpeen perusteella)

  • Tiivis yhteispeli liiketoiminnan kanssa ja mahdollisuus olla mukana yhtiön strategisissa keskusteluissa

  • Mahdollisuus syventyä mielenkiintoiseen toimialaan

4. Kartoita kandidaatin motivaatiotekijät


Substanssiosaamisen kartoittaminen on rekrytoidessa tärkeä elementti, mutta yhtä tärkeää on ymmärtää sitä, minkälaisessa työarjessa osaaja on parhaimmillaan. Rekrytoidessamme osaajia asiakkaidemme tiimeihin me Minjonilla kartoitamme systemaattisesti kandidaattien keskeisiä motivaationlähteitä, sillä uskomme, että motivoitunut ja luontaisilla vahvuusalueillaan työskentelevä osaaja voi hyvin ja tuo parhaat tulokset. 💪

Työhaastattelu (johon kannattaa suhtautua enemmänkin vastavuoroisena keskusteluna!) on oiva tilaisuus kartoittaa pintaa syvemmältä, millainen työarki osaajaa motivoi konkreettisten työtehtävien lisäksi ja miten tämä vastaa organisaatiosi tarjoamaa arkea. Esimerkiksi:

  • Nauttiiko henkilö siitä, että saa työssään jatkuvasti omaksua uutta tietoa vai onko hänen vahvuutensa pikemminkin saamansa tiedon nopea kytkeminen käytännön tekemiseen?

  • Janoaako henkilö mahdollisuutta vaikuttaa ja on taipuvainen viemään asioita eteenpäin, pyydettiinpä sitä tai ei? Vai saako hän enemmän irti siitä, että voi omalla työllään auttaa toisia pääsemään eteenpäin?

  • Haluaako henkilö elää ennakoitavaa työarkea, jossa muutokset ovat minimissä ja palaverit on kalenterissa hyvissä ajoin etukäteen, jotta niihin varmasti ehtii rauhassa valmistautua? Vai tykkääkö hän pikemminkin nopeasti eteen tulevista tilanteista ja siitä, että töissä voi koska vaan tapahtua jotakin yllättävää?

Kun ihminen elää työarkea, jossa hän enimmäkseen saa pelata vahvuuksillaan ja tehdä asioita tavalla, joka luontaisesti kutsuu puoleensa, hän lentää “optimaalisen tuulen alueella”: hän saavuttaa tavoitteensa kepeästi ja energiatehokkaasti. Siksi motivaation kartoittaminen rekryssä kannattaa! 💪

Kaipaatko apua juristin rekrytointiin? Ota meihin yhteyttä!

418 katselukertaa0 kommenttia

Viimeisimmät päivitykset

Katso kaikki
bottom of page